Cuando se trata de proyectos de gestión del cambio, los líderes son los actores principales. Ellos nos contactan (¡gracias por confiar en nosotros! ;) con una clara misión en mente: “Tenemos un problema y queremos cambiar nuestra cultura”. Así es como comienza nuestro viaje juntos. Con entusiasmo, nos comparten los nuevos procesos que han diseñado y los emocionantes proyectos que desean implementar. Sin embargo, a medida que profundizamos en la conversación, algo se vuelve evidente. Sus palabras se vuelven generales y vagas: “La pandemia cambió todo” “La organización debe adaptarse al escenario Post-Pandémico”, “La nueva cultura de innovación nos beneficiará a todos”, “Nuestra organización debe ser dinámica, creativa, innovadora”.
Es como si estuvieran hablando de algo distante, ajeno a su propia realidad y a su participación en la organización. Pero aquí radica la trampa: ¿realmente creen que las personas adoptarán mágicamente esta nueva cultura? ¿O peor aún, esperan que los demás cambien mientras ellos mismos se mantienen inmóviles? Permíteme compartir contigo tres razones que explican por qué el cambio no funciona de manera tan sencilla.
1. Yo no puedo cambiar por ti:
El cambio cultural requiere la participación activa de todos los miembros de la organización, incluyendo a los líderes. No puedes esperar que los demás adopten una nueva cultura si tú mismo no estás dispuesto a cambiar. Como líder, debes estar dispuesto a liderar con el ejemplo y adoptar los valores y comportamientos que deseas ver en los demás. El cambio comienza contigo (Kotter, 1995). Un consultor externo puede ayudarte a encontrar estrategias, pero no puede hacer el cambio por ti. Todos deben comprometerse con la nueva cultura desde el inicio.
2. No voy a quedarme eternamente:
Al implementar una nueva cultura, es común contar con ayuda externa al principio, como consultores o expertos en gestión del cambio. Sin embargo, esta asistencia no puede durar para siempre. La cultura debe arraigarse en la organización y los miembros deben asumir la responsabilidad de mantenerla y hacer los ajustes necesarios (Buchanan & Boddy, 1992). Los líderes y agentes de cambio deben empoderar a los demás, asegurándose de que comprendan la cultura y tengan las habilidades para mantenerla en el tiempo. La sostenibilidad del cambio depende del compromiso y liderazgo continuo de las personas internas de la organización (Schein, 2010).
3. Trabaja con las personas, no hay nadie más para realizar los procesos:
En última instancia, son las personas de la organización las que deben adoptar y llevar a cabo el cambio cultural. Es esencial trabajar de cerca con ellas y proporcionarles el apoyo necesario (Cameron & Quinn, 2011). El cambio no ocurrirá solo porque se les diga que lo hagan, sino que deben comprender los beneficios y el valor de la nueva cultura. Para lograrlo, debes involucrar a tus profesores y líderes en el proceso de cambio, escuchar sus preocupaciones, capacitarlos y comunicarles claramente cómo se verá afectado su trabajo. No hay nadie más que pueda realizar los cambios necesarios; depende de las personas involucradas en la organización.
Recuadro:
Aquí tienes algunos consejos para comenzar a trabajar con las personas:
1. Empieza por ti mismo: Asegúrate de estar convencido de la nueva cultura y comienza a difundirla. Sé un modelo a seguir para los demás (Kotter, 1995).
2. Comunica los beneficios: Explica por qué la nueva cultura es buena y cuáles son los beneficios para los profesores, líderes y la organización en general. Ayuda a las personas a comprender la importancia del cambio (Cameron & Quinn, 2011).
3. Forma un equipo de agentes de cambio: Reúne a un grupo de personas convencidas y empodéralas para que inspiren a los demás. Apóyalos cuando enfrenten dificultades y bríndales recursos para liderar el cambio (Buchanan & Boddy, 1992).
4. Conoce el plan: Si no estás seguro de algo, pregunta. Como líder, debes tener un conocimiento profundo del plan de cambio para brindar seguridad a los demás y guiarlos en el proceso (Schein, 2010).
5. Comunicación bidireccional: Los procesos de cambio generan incertidumbre, por lo que es crucial tener una comunicación clara y empática. Además de mantener una política de puertas abiertas, acércate a las personas en espacios informales, como la máquina de café, y escucha sus inquietudes (Cameron & Quinn, 2011).
Recuerda que el cambio cultural lleva tiempo y es un proceso continuo. Al trabajar con las personas y asegurarte de que estén comprometidas, podrás crear una cultura sólida y sostenible en tu escuela.
Referencias:
Buchanan, D., & Boddy, D. (1992). The Expertise of the Change Agent: Public Performance and Backstage Activity. Journal of Management Studies, 29(6), 723-747.
Cameron, K. S., & Quinn, R. E. (2011). Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on the Competing Values Framework. Jossey-Bass.
Kotter, J. P. (1995). Leading Change: Why Transformation Efforts Fail. Harvard Business Review.
Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.
